Een veilige werkcultuur

Wat doe je als werkgever wanneer een team slecht presteert? Roep je de leidinggevende op het matje, waarna deze het team flink de oren wast, en de resultaten mogelijk nog verder achteruit hollen? Of ga je in gesprek met elkaar om te onderzoeken of medewerkers uit het team zich onvoldoende veilig voelen?

Als werkgever ben je wettelijk verantwoordelijk voor het bieden van een veilige werkomgeving. Waar de wettelijke kaders zich eerst vooral richtten op fysieke veiligheid, is dit later terecht uitgebreid naar psychologische veiligheid. De Arbowet verplicht werkgevers om beleid te voeren dat erop is gericht psychosociale arbeidsbelasting, kortweg PSA, te voorkomen of te beperken. Dezelfde wet verplicht overigens ook de werknemer om naar eigen vermogen te zorgen voor de eigen veiligheid en gezondheid en die van betrokkenen.

PSA en ongewenste omgangsvormen

Wanneer medewerkers op het werk te maken hebben met ongewenste omgangsvormen en/of hoge werkdruk kan dit leiden tot stress en lichamelijke, psychische en sociale klachten veroorzaken. Dit wordt door de Arbowet omschreven als psychosociale arbeidsbelasting. Onder ongewenste omgangsvormen vallen onder meer:

• Pesten
• Agressie en geweld
• Discriminatie
• Seksuele intimidatie

Deze omgangsvormen kunnen zowel fysiek worden geuit als in woorden. Om te voorkomen dat dergelijke omgangsvormen de kans krijgen binnen een organisatie, werk je als werkgever aan sociale en psychologische veiligheid.   

Sociale veiligheid

Sociale veiligheid creëer je als werkgever door te zorgen voor feitelijke bescherming van jouw medewerkers én door deze actief uit te dragen. Feitelijk bescherming wil bij dit onderwerp zeggen: wat staat er op papier over de omgangvormen binnen de organisatie; welke acties onderneem je als werkgever wanneer een medewerker te maken krijgt met ongewenst gedrag; waar kan een medewerker terecht, informeel en formeel. Het houdt in dat je als werkgever duidelijkheid schept wat wel en niet kan en mag, wat de gevolgen zijn wanneer een medewerker of klant toch een grens overgaat en waar medewerkers melding kunnen maken van ongewenst gedrag.

Sociale veiligheid gaat niet alleen om de zaken goed regelen op papier. Het is pas echt effectief wanneer je dit ook actief uitdraagt in de organisatie. Op die manier informeer je je medewerkers proactief en gaat er een preventieve werking uit van het beleid rondom ongewenste omgangsvormen.

Psychologische veiligheid

De psychologische veiligheid binnen een organisatie wordt bepaald door hoe medewerkers met elkaar omgaan en de mate van vrijheid en veiligheid die ze ervaren in het delen van ideeën, het durven en mogen tegenspreken van hun leidinggevende, creatief mogen denken zonder te worden ‘afgeschoten’, etc. ‘Mag ik hier mezelf zijn, kan ik mijzelf uitspreken zonder nare gevolgen?’– onbewust tasten medewerkers dit af voor zij hun mening geven, kritische vragen stellen of ‘out of the box’ ideeën delen. Wanneer ze dit niet durven is dit onprettig voor de medewerkers én de organisatie loopt waardevolle input mis.  

In een organisatie waar medewerkers psychologische veiligheid ervaren kan iedere medewerker meedoen en ervaren medewerkers een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het creëren van een positief werkklimaat.

Ook psychologische veiligheid draag je actief uit als organisatie en leidinggevenden geven hierbij het goede voorbeeld. Tegenspraak wordt aangemoedigd, je wordt niet afgerekend op je fouten maar krijgt de ruimte ervan te leren. Psychologische veiligheid vraagt om inspirerend en betrokken leiderschap. Zo bereiken teams de beste resultaten juist omdát ze fouten durven maken, zich kritisch mogen uiten en zichzelf mogen zijn.

Ken je organisatie

Hoe groter de organisatie, hoe groter de kans dat het ene team de organisatie heel anders ervaart dan het andere team. Hoe stimuleer je als werkgever dat leidinggevenden de ruimte krijgen voor eigen accenten maar wél allen bijdragen aan psychologische veiligheid? Wat doe je wanneer een team slecht presteert? Roep je de leidinggevende op het matje, waarna deze het team flink de oren wast, en de resultaten mogelijk nog verder achteruit hollen? Of ga je in gesprek met elkaar om te onderzoeken of medewerkers uit het team zich onvoldoende veilig voelen? Met als vervolgstap de leidinggevende ondersteunen in het werken aan de psychologische veiligheid binnen het team?

Amanda Juanita Diemel