‘Ik ben ook maar een mens’ – over leiderschap en ongewenste omgangsvormen

‘Ben ik de volgende?’

Denk je bij het lezen over grensoverschrijdend gedrag wel eens: ‘Ben ik de volgende?’. Want ondanks je goede intenties ben je misschien wel onzeker hoe jouw team over je denkt. Die stemverheffing laatst, word je daarop ‘gepakt’? En door de drukte heb ik die ene medewerker al een tijdje niet gesproken. Voelt die zich straks genegeerd of gepest?

In mijn blog ‘Ben ik als leidinggevende vogelvrij?’ beschrijf ik hoe je je als leidinggevende onzeker kunt voelen over je gedrag en mogelijke consequenties. Alles lijkt onder een vergrootglas te liggen. Je bent ook maar een mens, met goede en slechte dagen. Kan dat niet meer, moet je overal op je tenen lopen?

Je bent niet vogelvrij

Het is inderdaad belangrijker dan ooit om te werken aan een veilig werkklimaat. Daarbij hoort ook een nieuwe manier van leiderschap. Zowel van je medewerkers als jijzelf wordt, meer dan vroeger, verwacht dat je je bewust bent van de manier waarop je elkaar aanspreekt en hoe je reageert op feedback. Het gaat niet alleen om elkaar aanspreken, het gaat in toenemende mate om hóe je elkaar aanspreekt en hoe je het moeilijke gesprek aangaat wanneer dat nodig is.

In een gezonde werkcultuur ben je dan als leidinggevende niet ‘vogelvrij verklaard’. Werknemers zijn er doorgaans niet op uit om hun leidinggevende kapot te maken. En de overgrote meerderheid zal al helemaal geen valse beschuldiging maken van grensoverschrijdend gedrag. Gebeurt dat wel, dan moet je als leidinggevende kunnen vertrouwen op jouw organisatie. De organisatie dient een duidelijk formeel proces te hebben ingericht waarbij valse beschuldigingen niet overeind blijven. En nogmaals, een valse beschuldiging is de uitzondering.

Bevraag jezelf

Jouw leiderschap is cruciaal in de manier waarop jouw team met elkaar omgaat en met jou. Investeer dus in je eigen ontwikkeling als het gaat om het contact met je team. En zorg dat je jezelf goed kent zodat je zo min mogelijk verrast wordt door je eigen gedrag in lastige situaties.

Stel jezelf vragen als:

• Hoe reageer ik onder druk? Ben ik dan kortaf of luister ik minder goed?
• Welk gedrag van medewerkers irriteert mij en wat merken mijn medewerkers daarvan? Wat voor effect heeft het op hen?
• Oordeel ik snel, al is het maar in stilte, of gaat open luisteren mij goed af?
• Ben ik non-verbaal een open boek of kan ik, als het moet, mijn gevoelens ook voor mij houden?

Hoe beter je jezelf kent, hoe beter je kunt voorspellen hoe je reageert in situaties waar de emoties hoger oplopen. Je weet dan wanneer je de neiging hebt om je woorden ‘kracht bij te zetten’, een in jouw ogen zeurende medewerker ‘af te kappen’ of non-verbaal uit te stralen dat iemand zich aanstelt.

Versterk je zelfregulatie

Met die kennis kun je  je eigen zelfregulatie versterken; je werkt aan grip op je eigen gedachten, gevoelens en gedrag. Waardoor je kunt kiezen wanneer je handelt naar een primaire emotie en wanneer je de keuze maakt dat het verstandiger is een andere keuze te maken. Het moeilijke gesprek op een ander moment aangaan, bijvoorbeeld. Of even een ommetje lopen voor je een medewerker ergens op aanspreekt, zodat je de grootste boze adrenaline eruit loopt en je je ‘functioneel boos’ kunt uiten in plaats van je woede de vrije loop laten.

Luister oprecht, zeg sorry

En natuurlijk leer je jezelf en je team dat als een van jullie tóch onbedoeld over de grens van een ander gaat, dat excuses maken en oprecht luisteren naar degene die je hebt gekwetst, vanzelfsprekend is. En vraag je actief na in teamoverleg en één op één gesprekken hoe iemand zich voelt in het team, zodat jouw medewerkers weten dat je open staat voor het bespreken van lastige zaken.

Amanda Juanita Diemel